Løntavshedsklausuler bliver ugyldige: hvad I skal gøre

Mange danske ansættelseskontrakter indeholder en linje om, at medarbejderen ikke må dele sin løn med kolleger. Med løngennemsigtighedsdirektivet bliver den linje ugyldig. Fra direktivet træder i kraft - foreslået 1. januar 2027 - må en arbejdsgiver ikke længere forbyde medarbejdere at tale om deres løn, og eksisterende klausuler af den type kan ikke håndhæves. Det er en af de mest konkrete ændringer, direktivet fører med sig, og den rammer et dokument, næsten alle virksomheder har liggende: ansættelseskontrakten.

Denne guide er til dig der ejer ansættelsesvilkår i en dansk virksomhed - HR, en leder eller en stifter. Den viser, hvad forbuddet mod løntavshedsklausuler betyder for jeres kontrakter, hvad I stadig må beskytte, og hvordan I rydder op, før klausulen bliver et problem. Hele compliance-billedet ligger i Løngennemsigtighedsdirektivet: compliance-guide for HR - her ser vi specifikt på tavshedsklausulen.

Hvad direktivet siger om løntavshed

Direktivet giver medarbejdere ret til at videregive oplysninger om deres egen løn med det formål at håndhæve princippet om lige løn. Det betyder tre ting for arbejdsgivere:

Formålet er ligeløn: kan medarbejdere ikke tale om løn, kan usaglige forskelle heller ikke opdages. Det hænger direkte sammen med den interne lønanalyse, som direktivet også lægger op til.

Hvad det betyder for jeres kontrakter

En løntavshedsklausul i en eksisterende kontrakt bliver ikke automatisk slettet, men den bliver uden retsvirkning. I kan med andre ord ikke håndhæve den, og forsøger I på det, risikerer I selv at overtræde forbuddet mod repressalier. En klausul der står tilbage i kontrakten, sender desuden et forkert signal til medarbejderne om, at de ikke må tale om løn - selv om de har lov.

Derfor er den rene løsning at fjerne klausulen aktivt, ikke bare at lade den stå som en død bestemmelse. Det gælder både de kontrakter I bruger til nye ansættelser, og den skabelon de kommer fra.

Sådan rydder I op i fire trin

1. 1
   Gennemgå jeres kontraktskabeloner

   Find den eller de standardkontrakter, I bruger, og lokalisér enhver formulering om fortrolighed omkring løn.

2. 2
   Fjern eller omskriv klausulen

   Slet tavshedsbestemmelsen om løn. Har I en bredere fortrolighedsklausul, der også dækker forretningshemmeligheder, så afgræns den, så den ikke længere rammer medarbejderens egen løn.

3. 3
   Opdatér onboarding og eksisterende aftaler

   Sørg for, at nye kontrakter bruger den rettede skabelon. For eksisterende medarbejdere behøver I ikke genforhandle hele kontrakten, men I bør gøre klart, at en eventuel gammel klausul ikke gælder.

4. 4
   Fortæl medarbejderne, at de må tale om løn

   Selve pointen med direktivet er åbenhed. En kort besked om, at løntavshed ikke længere er et krav, fjerner tvivlen og viser, at I tager reglerne alvorligt.

Hvad I stadig må beskytte

Forbuddet gælder medarbejderens egen løn. Det betyder ikke, at al fortrolighed forsvinder:

Grænsen er altså klar: den enkelte må tale om sin egen løn, men ikke lække kollegers eller virksomhedens fortrolige data.

De typiske fejl

Kom i gang

Start med kontraktskabelonen: find løntavshedsbestemmelsen, fjern den, og afgræns en eventuel bredere fortrolighedsklausul, så den ikke rammer medarbejderens egen løn. Fortæl derefter medarbejderne, at de må tale om løn. Det er en lille opgave med en stor signalværdi - og en I lige så godt kan klare nu som under tidspres senere. Åbenhed om løn er ikke kun en pligt, men også et fundament for at sætte løn rigtigt: Sådan fastsætter I løn viser, hvordan et markedsbaseret lønbånd gør åbenheden til en styrke frem for en risiko, og baggrunden på reglerne ligger i guiden til løngennemsigtighed.

Ofte stillede spørgsmål